こんにちは。
すっかり桜も終わってしまった今日この頃、新人研修帰りらしき人々も見かけます。新人研修では、社長をはじめ、幹部層から「働き方改革」について言及のあった会社も多いのではないでしょうか。
その働き方改革。今年度から「働き方改革担当」を設置してその活動を本格化させた会社もあると思いますが、その一方で、『仕事が増えているのに、上司からの「早く帰れ」「まだ帰れないのか」のプレシャーの毎日、それがストレスだよ』という「時短ハラスメント」に悩む現場部署の社員もいるでしょう（いるはずです）。また、『早く帰るようになると追加で仕事を押し込まれから、適当に制限いっぱいまで残業をして帰る』という社員もいるでしょう（いるはずです）。
前者のケースでは、新たなメンタルヘルス問題のタネとなりますし、後者のケースでは働き方改革の成果が上がらない原因となります。
さらには、「残業ゼロ」を目的化してしまっている経営層・管理職もいるでしょう（いるはずです）。このケースでは、いわゆる「隠れ残業」「ヤミ残業」「抜け道残業」を定常化させてしまうリスクがあるといえます。
それともうひとつの側面。真にまじめに、仕事上のノウハウ吸収や勉強を意識して自ら進んで夜遅くまで頑張る若手社員、その心意気は否定できないでしょう。
現場でできる創意工夫は精一杯やって業務効率を上げる。それにより社員ひとりひとりがワークライフバランスを充実させる。まず、経営層がそうした現場レベル、社員個人レベルでの目標に心底共感し、それを応援する姿勢が「実を結ぶ働き方改革」には必要です。とはいえ、それを社員に信じてもらえる経営層とそうではない経営層がいるでしょう（なぜそうなるのかは、およそ想像がつくと思います）。当然、社員と経営層の相互信頼性のある方が働き方改革の成果を出せやすいといえます。
その一方で、経営層は、働き方改革の経営上の目的をどのようにとらえるのか、きちんと定義する必要があります。すなわち、「経営戦略の一環としてとらえられていない働き方改革は成果をもたらさない」と認識すべきです。ここでは詳しく述べませんが、働き方改革は、「ブランディング」と「稼げるビジネスモデル」を考えるよいチャンスとしてとらえましょう。
残業規制ができたからそれに従う。それだけの経営でいいですか？
画一化社会、大量生産・大量消費の時代はとっくに終わっている多様化社会の今、働き方改革の実践による社員のワークライフバランスの充実、その先の社員と会社の成長をきちんと考える。そのよいチャンスかもしれません。
＜おまけ＞
昭和の中の、時代とともに捨てるべき悪しきコトと、時代が変わっても受け継ぐべき良きコト、これを整理すべき時代が平成だったのかもしれません。まだ、間に合うかも。
（了）